作者｜紅點商務中心 林鼎鈞律師・郭庭佑執行長
離職後競業禁止的條款，很多公司是「在契約範本裡本來就有一條」。
但《勞動基準法》第 9 條之 1 的設計方式跟直覺不同：它不是先假設有效、再去挑毛病，而是先列出四個必須同時成立的前提，其中一個不成立，整個約定無效。
不是條款打折，是歸零。
四款要件是並列的
《勞動基準法》第 9 條之 1 第 1 項的句型就已經說明了立場：
未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
| 款 | 要件 |
|---|---|
| 一 | 雇主有應受保護之正當營業利益 |
| 二 | 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密 |
| 三 | 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇 |
| 四 | 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償 |
⚠️ 注意
第二款值得單獨注意：它看的是「勞工擔任之職位或職務，能不能接觸或使用營業秘密」，不是看職稱好不好聽，也不是全公司一體適用。 所以「全公司每個人的契約都簽同一份競業條款」這種做法，本身就會在第二款上出問題——對接觸不到營業秘密的職務來說，這一款不成立。
缺一款的後果寫得很直接
第 9 條之 1 第 3 項只有一句話：
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
「各款規定之一」——任何一款不符合就夠了。
💡 小提醒
這句話的實務意義是：競業禁止條款的有效性是「全有或全無」，不會因為你四款符合三款就按比例打折。所以在檢視這類條款時，最弱的那一款決定整條的命運。
「薪水裡已經包含了」——條文直接堵掉
第四款的「合理補償」是最常缺的一款，而且有一個非常常見的處理方式，被第 2 項直接排除了：
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
也就是說：
- ❌「我們的薪水本來就比同業高，裡面已經包含競業補償」——不算
- ❌「在職期間發的年終、分紅可以抵」——不算
合理補償必須是工作期間受領以外的給付。
⚠️ 注意
這一項是整個制度的關鍵設計。它讓「競業禁止」變成一件要另外花錢的事——如果不打算另外付，就不要約定。 從雇主的角度，這反而是一個有用的篩選：值得另外付錢去限制的人有幾個？通常比契約範本裡涵蓋的人少很多。
合理範疇不是抽象概念，細則拆成四項
第三款的「未逾合理範疇」聽起來很主觀，但《勞動基準法施行細則》第 7 條之 2 把它拆成四項具體判準：
| 維度 | 判準 |
|---|---|
| 期間 | 不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年 |
| 區域 | 應以原雇主實際營業活動之範圍為限 |
| 職業活動範圍 | 應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似 |
| 就業對象 | 應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限 |
⚠️ 注意
四項裡有兩項出現「具體明確」四個字。 這直接排除了常見的寫法：「不得從事與本公司業務相關之工作」「不得任職於任何同業」——這種概括式的寫法在第三、第四項上都站不住。 「區域」那一項也一樣：以原雇主實際營業活動之範圍為限——一家只在北台灣營業的公司，把區域寫成「全國」甚至「兩岸」，就超出了。
兩年是上限，不是預設值
第 9 條之 1 第 4 項：
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
注意這一項的效果跟第 3 項不同：期間逾二年不是讓約定無效，而是縮短為二年。
但真正決定期間長度的是細則第 7 條之 2 第 1 款：
競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。
💡 小提醒
兩個限制是疊加的，取較短者：先看你要保護的那個東西「還能有多久的價值」，再看兩年這個天花板。 所以「一律寫兩年」不是安全做法——如果那項技術資訊六個月後就公開了、或已經不具競爭意義，兩年就逾越了它的生命週期。
合理補償怎麼看，以及什麼時候給
細則第 7 條之 3 規定了合理補償的判斷方式——注意它用的詞是「綜合考量」：
本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量： 一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。 二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。 三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。 四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。
⚠️ 注意
「綜合考量」這三個字很重要——第一款的 50% 是四項綜合考量事項之一，不是「給到 50% 就一定合格」的安全線。 第二、三款講的是另一個方向：補償要能維持生活所需、要跟限制範圍造成的損失相當。限制得越廣越久，第三款要求的補償就越高。
而給付的時點，第 7 條之 3 第 2 項也指定了：
前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。
兩種方式，但共同點是「離職後」——這跟第 9 條之 1 第 2 項排除工作期間給付是同一個邏輯。
形式也有要求：書面、詳細記載、各執一份
最後是形式要件，細則第 7 條之 1：
離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。
三件事：
- 書面
- 詳細記載第三款（合理範疇）與第四款（合理補償）的內容
- 雙方簽章、各執一份
💡 小提醒
「詳細記載第三款及第四款」是很具體的要求：期間多久、區域到哪裡、限制哪些職業活動、不得任職於哪些對象、補償多少、怎麼給——這些都要寫在紙上，不能留在口頭或「依公司規定辦理」。 「各執一份」也不是形式：勞工手上沒有一份，很難主張自己知悉並同意了這些具體內容。
一張表整理完
| 項目 | 規定 |
|---|---|
| 四款要件 | ①正當營業利益 ②該職務能接觸或使用營業秘密 ③期間區域範圍對象未逾合理範疇 ④有合理補償 |
| 缺一款 | 約定無效（§9-1 III） |
| 補償的排除 | 不包括勞工工作期間所受領之給付（§9-1 II） |
| 期間 | 不得逾越營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長 2 年；逾 2 年縮短為 2 年 |
| 區域 | 以原雇主實際營業活動之範圍為限 |
| 職業活動範圍 | 具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似 |
| 就業對象 | 具體明確，且以有競爭關係者為限 |
| 補償判準 | 綜合考量四項，含每月不低於離職時一個月平均工資 50% |
| 補償時點 | 離職後一次預為給付或按月給付 |
| 形式 | 書面、詳細記載第三及第四款內容、雙方簽章各執一份 |
一句話：競業禁止不是簽了就有；它是一件要另外付錢、而且要寫得很具體的事。
公司到了要把人事文件與制度整理清楚的階段，行政與空間安排通常也在同步調整。人在桃園一帶、正在評估辦公空間與相關配套，紅點商務中心可以協助評估。
FAQ 常見問題
競業禁止條款要符合什麼條件才有效
依《勞動基準法》第 9 條之 1 第 1 項，要同時符合四款：①雇主有應受保護之正當營業利益 ②勞工擔任之職位或職務能接觸或使用雇主之營業秘密 ③競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象未逾合理範疇 ④雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。而同條第 3 項明定違反第 1 項各款規定之一者，其約定無效——不是打折，是整個無效。
薪水裡已經包含競業補償可以嗎
不行。依第 9 條之 1 第 2 項，合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付。所以「我們薪水比同業高、裡面已經含了」「在職期間的年終分紅可以抵」都不算。合理補償必須是工作期間受領以外的給付，而且依施行細則第 7 條之 3 第 2 項，應約定離職後一次預為給付或按月給付。
競業禁止可以約定幾年
依第 9 條之 1 第 4 項，最長不得逾二年，逾二年者縮短為二年。但真正決定長度的是施行細則第 7 條之 2 第 1 款：期間不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。兩個限制疊加、取較短者——所以「一律寫兩年」不是安全做法，若該項資訊的價值期間更短，兩年就逾越了。
「不得從事同業」這樣寫可以嗎
站不住。依施行細則第 7 條之 2，職業活動範圍應「具體明確」且與勞工原職業活動範圍相同或類似；就業對象也應「具體明確」，並以與原雇主營業活動相同或類似且有競爭關係者為限。概括式的「不得從事與本公司業務相關之工作」「不得任職於任何同業」在這兩項上都不符合。區域也一樣，應以原雇主實際營業活動之範圍為限，只在北台灣營業卻寫「全國」就超出了。
補償金額要給多少
依施行細則第 7 條之 3，應就四項事項綜合考量：①每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十 ②補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需 ③補償金額與限制範疇所受損失相當 ④其他相關事項。「綜合考量」三個字很重要——50% 是四項考量之一，不是「給到 50% 就一定合格」的安全線；限制得越廣越久，第三款要求的補償就越高。
競業禁止一定要簽書面嗎
要。依施行細則第 7 條之 1，離職後競業禁止之約定應以書面為之，且應詳細記載勞基法第 9 條之 1 第 1 項第三款（合理範疇）及第四款（合理補償）規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。「詳細記載」是具體要求——期間、區域、限制的職業活動與就業對象、補償金額與給付方式都要寫在紙上，不能留在口頭或「依公司規定辦理」。
參考資料
- 全國法規資料庫 —《勞動基準法》第 9 條之 1（離職後競業禁止） https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&flno=9-1
- 全國法規資料庫 —《勞動基準法施行細則》第 7 條之 1（書面與記載事項） https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030002&flno=7-1
- 全國法規資料庫 —《勞動基準法施行細則》第 7 條之 2（合理範疇四判準） https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030002&flno=7-2
- 全國法規資料庫 —《勞動基準法施行細則》第 7 條之 3（合理補償） https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030002&flno=7-3
ℹ️ 關於本文
本文引用的條文以查閱當日（2026 年 9 月 13 日）的公開版本為準，相關法規可能修訂，實際請以全國法規資料庫的最新版本為準。文中的「百分之五十」是施行細則第 7 條之 3 第 1 項所列的綜合考量事項之一，不是單一的合格標準——是否構成合理補償須就四項事項綜合判斷，並由個案認定。本文未提供條款範本，也未涵蓋在職期間的競業與保密義務、以及違約金酌減等問題。本文屬一般性經驗說明，不構成個案的法律意見；涉及實際訂立、檢視或爭議處理時，建議洽詢律師或勞動主管機關確認。
林鼎鈞律師｜紅點商務中心創辦人・立勤國際法律事務所桃園所主持律師
現為立勤國際法律事務所主持律師暨桃園所所長，曾任國際青年商會中華民國總會第71屆總會長、桃園律師公會副秘書長；並創辦紅點商務中心與RED SPACE，整合法律、會計與創業輔導資源，長期協助新創與中小企業處理從公司治理、股權合約到商業糾紛等各類經營難題。
郭庭佑｜紅點商務中心執行長
現任紅點商務中心與RED SPACE執行長，實際負責兩地商務空間的日常營運、進駐企業服務與活動場地規劃。專精借址登記與辦公空間租賃規劃，並負責桃園三館（藝文館、點空間、經國館）的整體營運。
