承攬契約跟僱傭怎麼分：公司找外包，契約寫承攬不一定算數

作者｜紅點商務中心　林鼎鈞律師・郭庭佑執行長

公司剛成立，人手永遠不夠。設計找外包、影片找接案的剪輯師、社群請一位兼差小編，業務也先找按件抽成的人來跑。為了省事，雙方簽一份「承攬契約」，心裡想的是：這樣就不用保勞保、不用提勞退了吧。

這個想法只對一半。真正的承攬，公司確實沒有替對方投保勞保的義務；但契約上寫「承攬」兩個字，法院和勞動主管機關不會照單全收，他們看的是你實際上怎麼跟這個人合作。

這篇站在付錢的公司這一端，依序講：承攬和僱傭在民法上差在哪、勞動法怎麼判斷一個人算不算員工、判錯要補什麼、外包契約怎麼寫，以及真的是承攬時公司還剩哪些責任。

文中的法條、函釋與判決，以 2026 年 10 月 15 日查閱的版本為準；碰到你自己的個案，請跟律師或當地勞工主管機關確認。

承攬契約是什麼：買的是成果，工作完成才付錢

民法第 490 條這樣定義承攬：一方為他方完成一定的工作，他方等工作完成之後給付報酬。做事的一方叫「承攬人」，付錢的一方叫「定作人」。

承攬買的是成果，不是時間。你付錢是為了拿到一個做好的東西：一支剪好的影片、一套設計好的識別系統、一間裝修好的辦公室。對方花三天還是三個禮拜、白天做還是半夜做，原則上不是你該管的事。

打個比方：叫計程車，你買的是「把我送到」，司機走哪條路、車子誰保養，是他的事；請一位專屬司機，你買的是他這段時間，幾點出車、先載誰，由你決定。前者比較像承攬，後者比較像僱傭。

民法對承攬還有幾條很實際的規定：

• 錢什麼時候給：報酬在工作交付時給付；不用交付的，在工作完成時給付（第 505 條）。分批交付、分批定價的，每交一部分就給那一部分。
• 做得不好怎麼辦：工作有瑕疵，定作人可以定期限請他修補；不修補的話可以自己修、向他請求修補費用（第 493 條），或解除契約、請求減少報酬（第 494 條）。
• 還沒做完能不能喊停：可以。工作完成前，定作人可以隨時終止承攬契約，但要賠償承攬人因此受到的損害（第 511 條）。

這幾條講的是同一件事：承攬人自己承擔「做不出來」的風險，做完、做好才拿得到錢。

承攬跟僱傭差在哪：一個買成果，一個買時間

僱傭的定義在民法第 482 條：一方在一定或不定的期限內為他方服勞務，他方給付報酬。僱傭買的是一段時間的勞力，成果不如預期，薪水照樣要給。

最高法院 94 年度台上字第 573 號裁判的意旨，常被法院拿來區分兩者：僱傭以勞務給付本身為目的，受僱人在一定期間內依照僱用人的指示從事工作，具有繼續性與從屬性；承攬以完成的結果為目的，承攬人只要在約定時間內完成特定工作，跟定作人之間沒有從屬關係，還可以同時跟好幾位定作人各自成立承攬契約。

把兩種契約和常被一起問到的「委任」放在一起看：

	僱傭	承攬	委任
民法定義	第 482 條：一定或不定期限內為他方服勞務	第 490 條：為他方完成一定的工作	第 528 條：委託他方處理事務
買的是什麼	時間與勞力	做好的成果	處理事務的專業判斷
報酬什麼時候給	依約定期間給；僱用人沒安排工作也要照給（第 487 條）	工作交付或完成時給（第 505 條）	依約定
能不能找別人代做	不行，要經僱用人同意（第 484 條）	原則上可以，除非契約以他個人的技能為要素（第 512 條）	依約定與事務性質
成果不好	不能因此不給薪水	修補、減少報酬或解除（第 493、494 條）	受有報酬的要盡善良管理人的注意（第 535 條）
對外闖禍	僱用人原則上要連帶賠償（第 188 條）	定作人原則上不負責，定作或指示有過失時例外（第 189 條）	依個案
勞保、勞退、職災保險	公司要辦	公司不用辦	公司不用辦；受委任工作者可以自願提繳勞退

這張表是民法的分類。到了勞動法，問題會變成另一個：這個人是不是勞動基準法上的勞工？這一題，契約名稱說了不算。

承攬契約的名稱不算數：勞動契約看實質從屬性

勞動基準法第 2 條第 6 款：勞動契約，是「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。關鍵字是「從屬性」，不是契約封面上寫的那兩個字。

勞動部在 2019 年 11 月 19 日訂定《勞動契約認定指導原則》，第二點寫得很直接：事業單位和勞務提供者可以本於契約自由約定契約類型，但法律關係是不是勞動契約，要就個案事實與整體契約內容，依從屬性高低實質認定，不受契約形式或名稱拘束。勞動部同一天的新聞稿還特別提醒，事業單位不要以為跟勞工簽了書面承攬或其他非勞動契約，就不需要遵守勞動法令的雇主責任。

這個方向在司法上也是一致的：

• 大法官釋字第 740 號（2016 年 10 月 21 日）：保險業務員和保險公司之間的招攬契約是不是勞動契約，要看業務員能不能自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），以及是不是自己負擔業務風險；理由書並說明，這類契約可能是僱傭、委任、承攬或居間，仍要依從屬性程度高低判斷。
• 最高行政法院 112 年度上字第 371 號判決：憲法法庭 114 年統裁字第 7 號裁定引述這件判決的見解：只要勞務契約具有相當重要的從屬性特徵，即使部分給付內容有若干獨立性，仍屬勞基法規範的勞雇關係。憲法法庭最後不受理，理由之一正是民事與行政法院都以人格、經濟、組織上的從屬性來判斷，見解沒有歧異。

契約名稱只是起點，真正被檢查的是每天怎麼合作。同一份「承攬契約」，一家公司照著承攬的方式做，另一家公司照員工的方式管，結論可以完全相反。

從屬性怎麼判斷：人格、經濟、組織三種，再加公司自己的做法

指導原則第三點把從屬性拆成三類，具有其中全部或一部、經綜合判斷屬於相當程度的從屬關係，就屬勞動契約。勞動部另外做了一份《勞動契約從屬性判斷檢核表》，共 25 項，勾選「符合」的越多，越可以合理推論趨近勞動契約，但仍然要看整體契約內容與實際受拘束的程度綜合判斷。

從屬性	指導原則列的要素（摘要）	換成公司日常的樣子
人格從屬性	工作時間、給付勞務的方法、地點受指揮或管制；不得拒絕指派的工作；要接受考核評價；要遵守服務紀律、接受懲處；要親自提供勞務、未經同意不得找代理人；不得以自己名義提供勞務	規定幾點到幾點、要打卡；指定在哪裡做、用什麼流程做；派了就不能說不；有考績、遲到要扣錢；不能請朋友代做；名片上印公司職稱、不能用自己的名號接案
經濟從屬性	依提供的勞務領報酬而不是依成果計酬，不用負擔業務風險；設備、工具、材料不由他自己準備；不是為自己的營業目的提供勞務；只能按公司訂或片面變更的標準領報酬；只能透過公司提供勞務，不得私下跟第三人交易	不論做出什麼都領固定的錢；電腦、軟體、車輛都是公司的；報酬標準公司說改就改；不准接別家的案子
組織從屬性	納入公司的組織體系，要透過同僚分工才能完成工作	跟員工一起排班、輪值；工作要跟同事接力才完成
其他判斷參考	公司有沒有替他申請勞保或提繳勞退；有沒有用薪資所得類別扣繳；公司裡做同樣工作的其他人簽的是不是勞動契約	同一個職位，有人簽勞動契約、有人簽承攬

最後一列最容易被忽略。公司自己的做法也會被拿來當判斷依據：同一個職位，正職員工做的事跟「外包」做的事一模一樣，只差在契約名稱，這個差異本身就會被看見。

判斷下來是員工，契約裡該約定哪些事，勞動契約那一篇有整理。

法院也會判承攬成立：一位論件計酬技師的判決

讀到這裡，可能會覺得只要找外包，最後都會被改判成員工。也不是。

臺灣臺北地方法院 113 年度勞訴字第 427 號民事判決（2025 年 11 月 7 日，一審）處理的是一位精品保養清潔技師。她主張自己其實是員工，請求確認僱傭關係、工資差額、資遣費與勞健保差額。法院逐項看了實際情況：

• 報酬按完成的件數計算，做完、結算之後才給。
• 契約讓她選：用公司的工廠、工具與材料，或用自己的工作室與材料。
• 不用打卡，可以自己決定這週哪幾天進公司，請假只要事先告知，沒有請假程序，也沒有因為臨時不來被懲處。
• 公司同意她帶自己接的案子進來，使用公司的設備。

法院認定兩人之間沒有人格、組織與經濟上的從屬性，是承攬不是僱傭，她依勞基法提出的請求全部駁回。法院翻的是 LINE 對話紀錄、證人說法與報酬簽收單，不是契約封面。

同一件判決還有一個值得公司注意的細節：契約約定她沒做到每月件數要付 50 萬元懲罰性違約金，並簽了同額本票擔保。法院認為違約金過高，依民法第 252 條酌減為 5 萬元，超過的本票債權確認不存在。承攬成立，也不代表契約裡寫多重的違約金都能照收。

把兩邊放在一起看：保險業務員那件，最高行政法院認為具有相當重要的從屬性特徵就算勞雇關係；技師這件，法院因為時間、地點、工具都由她自己決定而判承攬。差別不在契約叫什麼，在實際上誰說了算。

承攬被改判成僱傭的代價：勞保、勞退、職保與資遣費一起回來

真正的承攬人不是受僱勞工，公司不用替他投保。可是一旦被認定其實是勞動契約，等於這段期間公司一直「僱用了一位勞工卻沒照規定處理」，下面幾件事會一起回來：

項目	依據	被認定是勞工之後
勞工保險	勞工保險條例第 6、72 條	符合投保條件卻沒投保的，按應負擔的保險費處四倍罰鍰；勞工因此受到的損失，由投保單位依給付標準賠償
勞工退休金	勞工退休金條例第 6、14、53 條	雇主每月提繳不得低於工資 6%；沒按時提繳，每逾一日加徵應提繳金額 3% 的滯納金，加到一倍為止
職業災害保險	勞工職業災害保險及保護法第 6、36、96 條	沒依規定辦投保處 2 萬元以上 10 萬元以下罰鍰並限期改善；勞工發生職災請領給付，保險人發給之後在給付範圍內向投保單位追繳
資遣費	勞工退休金條例第 12 條	適用勞退新制的，每滿一年發給 0.5 個月平均工資，最高 6 個月
特別休假	勞基法第 38 條	年度終結或契約終止時沒休完的日數，要折發工資
勞工自己終止契約	勞基法第 14 條第 1 項第 6 款	雇主違反勞動契約或勞工法令、致有損害勞工權益之虞，勞工可以不經預告終止契約，並準用資遣費規定

罰鍰通常不是最大的一筆，最大的是勞工可以主張的那些權利。另外，所得類別與扣繳方式也會跟著錯：員工的報酬是薪資所得，真正的承攬人多半是執行業務所得或營利事業的收入，這兩套扣繳與申報方式不同，細節之後另篇整理。

算一筆帳：月報酬 4 萬元、合作兩年

下面的數字只用來示範算法，僅供參考；實際金額依勞保局的月提繳分級表、平均工資的算法與個案事實而定。

假設一家公司找一位「外包」行政助理，每月固定付 4 萬元，週一到週五早上九點到公司、用公司的電腦、跟員工一起輪值接電話，兩年後公司說不續了，對方去申請勞資爭議調解，最後被認定是勞動契約：

• 勞退：月提繳工資照分級表大約落在 4 萬元出頭，6% 約 2,400 元，兩年約 5.8 萬元；沒按時提繳的滯納金最多再加一倍。
• 資遣費：公司終止契約，年資兩年，新制是 0.5 × 2 ＝ 1 個月平均工資，約 4 萬元。
• 特休：第一年滿六個月有 3 天、滿一年後有 7 天，兩年都沒休的話共 10 天；月薪的一日工資是月薪除以 30，約 1.3 萬元。

光這三項就超過 11 萬元，還沒算勞保與職保的罰鍰、加班費差額，以及如果期間發生職災要負的補償。相比之下，一開始就照規定投保、提繳的成本，多半低得多。

資遣要預告多久、資遣費怎麼算、要向哪裡通報，資遣那一篇有整理。

外送專法與美國勞動部：承攬名稱不算數不是台灣才有

外送員是近幾年最常被討論的例子。立法院在 2026 年 1 月 6 日三讀通過《外送員權益保障及外送平臺管理法》，同年 1 月 21 日公布，依規定公布後六個月施行。根據勞動部的說明，這部專法定了每筆訂單的報酬下限、報酬全額直接給付且每月至少兩次、平台要替外送員投保團體傷害保險與責任保險並負擔職災保險保費。專法第 1 條第 2 項另外寫明：外送平臺業者與外送員之間具有僱傭關係的，除了專法列出的幾條之外，權益保障與處罰依勞動基準法等規定處理。也就是說，專法給的是一層底線保障，並沒有替「外送員算不算勞工」一刀切；那個問題仍然回到從屬性。

美國的思路很像。美國勞動部工資工時處的〈Fact Sheet #13〉（2024 年 3 月修訂）寫明，工作者被叫什麼名字不重要；拿 1099 表、口頭或書面同意被歸類成獨立承攬人、簽了獨立承攬合約，都不會因此就成為獨立承攬人。2025 年 5 月 1 日的〈Field Assistance Bulletin No. 2025-1〉讓調查人員改回依 2008 年版的 Fact Sheet #13 執法，判斷方法有調整，但看的仍是「經濟現實」：工作是不是對方本業不可缺的一部分、關係有多長、對方投資了多少設備、控制程度、盈虧機會、獨立經營的程度；工作地點、有沒有正式的僱傭合約、計酬方式，都不單獨決定身分。

美國的「設備投資」「盈虧機會」，對到台灣指導原則的「工具誰準備」「要不要自負業務風險」。兩邊問的都是：這個人是在經營自己的生意，還是在替你工作？美國的規定只是對照，台灣仍以勞基法、指導原則與台灣法院為準。

外包契約怎麼寫才像承攬：會把它推向僱傭的條款

想找的真的是承攬人，契約要寫得像承攬，實際合作也要做得像承攬。下面把指導原則的要素轉成契約條款，左邊偏承攬，右邊會把它推向僱傭：

條款	偏承攬的寫法	會推向僱傭的寫法
契約標的	交付具體成果（幾支影片、哪一套設計稿），寫清楚驗收標準	「擔任甲方社群小編」「負責行政庶務」這種職位描述
時間	只寫交期與里程碑	規定上下班時間、要打卡、遲到扣錢
地點與方法	由承攬人自行安排，必要的地點寫明理由（例如到現場施工）	指定每天到公司、照公司流程做、照主管指示調整
報酬	依成果或件數計價，驗收後付款	每月固定金額，不論交出什麼都照付
工具與成本	承攬人自備設備、軟體授權，自己負擔成本	公司配發電腦、帳號、車輛，費用全由公司出
代做與助手	可以自己找人協助，對成果負責	一定要本人做，不能找人代
其他客戶	可以同時接別家的案子	只能接甲方的工作，不准私下接案
考核與紀律	只針對成果驗收、瑕疵修補	適用工作規則、考績、懲處
對外名義	以自己的名義或自己的商號提供服務、開立收據或發票	用公司名片與職稱，不能以自己名義對外
排班	不排班	跟員工一起排班、輪值

技師那件判決裡，法院判斷的依據有一大半來自 LINE 對話。契約條款是你寫的，實際運作留下的紀錄才是法院看的證據：群組裡每天點名誰幾點到、交辦事項寫成「你今天要做完」、請假要主管核准，這些訊息會比契約更有說服力。

寫外包契約前，可以拿勞動部的 25 項檢核表從頭勾一次。勾到「符合」的地方，問自己兩件事：這一條真的需要嗎？需要的話，是不是代表這份工作本來就該請員工？

真的是承攬，公司也有責任：職安、職災與對外賠償

確定是承攬，也不代表公司什麼都不用管。至少有三件事要知道：

• 對外闖禍：民法第 189 條，承攬人因為執行承攬事項不法侵害他人，定作人原則上不負損害賠償責任；但定作人在定作或指示上有過失，就要負責。例如你指定他用某種明知不安全的方式施工。
• 交付承攬前的告知：職業安全衛生法第 26 條，事業單位以其事業交付承攬時，應該事前就交付的事業做風險評估，把工作環境、危害因素與應採取的安全衛生措施告知承攬人；把工作場所、設備出租或出借給他人用，也要事前告知危害與注意事項。共同作業時，第 27 條還要求設置協議組織、指定工作場所負責人、巡視、進場管制等措施。
• 承攬人的員工出事：職安法第 25 條，事業單位以其事業招人承攬時，承攬人就承攬部分負雇主責任，原事業單位就職業災害補償仍與承攬人負連帶責任；勞基法第 62、63 條也有類似的連帶補償規定。把事業的一部分包出去，職災補償的責任不一定跟著包出去。

教育訓練、工作守則與職災通報這些基本義務，職業安全衛生法那一篇有整理。

外包的人自己怎麼保險：職業工會與自願提繳

站在接案的人那一端，不是你的員工，不代表他沒有保險可保：

• 勞保與職災保險：勞工保險條例第 6 條第 1 項第 7 款，無一定雇主或自營作業而參加職業工會的，以所屬工會為投保單位參加勞保；職保法第 7 條也讓這類工會會員參加職災保險。
• 勞工退休金：勞退條例第 7 條第 2 項，自營作業者、受委任工作者可以自願提繳；第 14 條第 4 項讓他們在每月執行業務所得 6% 的範圍內自願提繳，提繳的部分不計入當年度執行業務收入課稅。

真正的承攬人自己負責自己的保險，這也是「自負業務風險」的一部分。如果你發現對方完全沒有能力或意願自己處理，所有工作都只接你一家，那也值得回頭想一想：他是不是其實比較像你的員工。

在家接案的人要不要辦登記、地址怎麼選，SOHO族那一篇有整理。

公司找外包之前先問的四個問題

把前面整理成動手前的四個問題：

1. 我買的是成果還是時間？ 能寫出具體交付物與驗收標準的，才適合承攬。
2. 我要不要管他怎麼做、什麼時候做、在哪裡做？ 要管，就是在買時間。
3. 錢怎麼算、工具誰出、風險誰扛？ 固定月薪、公司出設備、做不好也照領，很接近勞動契約。
4. 他能不能同時接別家、找人幫忙？ 不行的話，從屬性又多一分。

四個問題多數答案偏向「公司決定」，就直接用勞動契約、照規定辦勞健保與勞退，比事後被改判便宜得多。管和不管不能各挑對自己有利的那一半：想要隨叫隨到、照公司流程做，又想省掉雇主責任，正好是最容易出事的那一種。

剛開公司的團隊，第一個外包往往就是第一個「可能的員工」。如果你在桃園找登記地址或辦公空間，紅點商務中心的專業資源整合可以對接法律與會計諮詢，在簽第一份外包契約之前，把契約條款與投保方式一起對過一次。

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