勞動契約：法規列了十三項該約定的事，競業禁止還有四道門檻

作者｜紅點商務中心　林鼎鈞律師・郭庭佑執行長

請第一個員工的時候，多數人是上網抓一份勞動契約範本，改一改名字就用了。

那份範本裡通常會有一條競業禁止：離職後兩年內不得從事相同或類似工作。看起來很標準，但如果它沒有同時滿足法定的四個要件，那一條是無效的。

而且無效的方式很徹底——條文寫的是「違反各款規定之一者，其約定無效」，不是「按比例縮減」。

這篇講兩件事：法規要求契約裡該有什麼，以及競業禁止那四道門檻。

法規明列的十三項應約定事項

先講契約本體。《勞動基準法施行細則》第 7 條列出了勞動契約應依法約定的事項，總共十三項：

	應約定事項
1	工作場所及應從事之工作
2	工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班
3	工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法
4	勞動契約之訂定、終止及退休
5	資遣費、退休金、其他津貼及獎金
6	勞工應負擔之膳宿費及工作用具費
7	安全衛生
8	勞工教育及訓練
9	福利
10	災害補償及一般傷病補助
11	應遵守之紀律
12	獎懲
13	其他勞資權利義務有關事項

定期還是不定期？中間有一條三個月的線

勞動契約分「定期」與「不定期」兩種。多數的僱用關係屬於不定期契約，定期契約的適用情形有法定限制（臨時性、短期性、季節性、特定性工作），不是雇主想用就能用。

這裡有一條很多人不知道的規定：

定期契約屆滿後，或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。

競業禁止不是寫了就有效，有四個要件

接下來是重點。《勞動基準法》第 9 條之 1 規定：

未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定： 一、雇主有應受保護之正當營業利益。 二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

把四款拆開看，它們各自在問不同的問題：

要件	實際在問什麼
一、正當營業利益	你真的有值得保護的東西嗎？
二、能接觸營業秘密	這個員工真的碰得到嗎？
三、範疇合理	限制的時間、地區、職業、對象會不會太寬？
四、合理補償	你有為這段限制付錢嗎？

最常見的無效原因：把薪水當成補償

第四款的「合理補償」是實務上最容易出問題的一款，因為條文還加了一句限制：

前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。

這句話直接封死了一個非常普遍的寫法——「本條之補償已包含於員工在職期間所領之薪資中」。

不行。 條文明說補償不包括在職期間領的給付。也就是說，補償必須是額外的、為了這段離職後的限制而給的。

缺一不是打折，是整條無效

前面反覆提到這一點，因為它是這條規定最硬的地方。條文寫的是：

違反第一項各款規定之一者，其約定無效。

「之一」兩個字很關鍵。它的意思是四款要全部符合；只要有一款不符合，整個競業禁止約定就無效。

不是「範圍太寬就縮小」、不是「補償太少就按比例調整」，而是那一條從頭到尾不生效力。

期間最長兩年，寫超過會被縮短

最後一個限制比較單純，但也要知道：

離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。

這一款跟前面四款不同——寫超過兩年不會讓整條無效，而是自動縮短為兩年。

所以看到契約寫「離職後三年內不得……」，那三年在法律上會被當成兩年。

所以契約該怎麼準備

把前面整理成可執行的步驟：

• 別直接套範本。先對照施行細則第 7 條的十三項，確認自己的契約有沒有漏掉整段。
• 競業禁止不是每個職位都要簽。先問這個職位是否真的能接觸營業秘密（第二款），接觸不到的職位簽了也無效。
• 要簽就把補償寫清楚、而且是額外的。金額、給付方式、給付時點都要具體，不能寫「已含於薪資」。
• 範圍要收斂。期間、區域、職業活動範圍、就業對象，四個維度都要落在合理範疇；寫得越寬，第三款越危險。
• 期間不要超過兩年。寫超過沒有好處，法律會縮短。
• 金額或職位重要性較高時，找律師看過——競業禁止的個案判斷會看實際職務內容與補償合理性，不是套公式。

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