年終獎金勞基法規定：公司一定要發嗎、年中離職能領嗎、算不算工資

作者｜紅點商務中心　林鼎鈞律師・郭庭佑執行長

勞基法沒有規定公司每年都一定要發年終獎金。勞基法第 29 條只講了一種情況：公司年度結算有盈餘，扣掉稅、虧損、股息和公積金之後，對全年工作沒有過失的員工，要給獎金或分紅。至於給多少、怎麼給、哪天給，條文一個字都沒寫。

所以真正決定「年終要不要發、發多少、年中離職的人有沒有份」的，是公司自己寫在勞動契約和工作規則裡的那幾行字。寫死了金額或月數，年終就很接近薪水，公司賺不賺錢都要發；沒寫、每年看營運決定，才是公司可以斟酌的獎勵。

這篇從雇主的角度整理：第 29 條到底管什麼、年終什麼時候會被當成工資、離職員工怎麼處理、條款怎麼寫才不會吵起來。年終怎麼扣稅，最後只帶一小段。

年終獎金勞基法怎麼規定：第 29 條只管有盈餘、全年工作、無過失的那一筆

先看條文原文。勞動基準法第 29 條：

事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。

拆開來是三個條件，要同時成立：

1. 營業年度結算後有盈餘，而且是扣完稅捐、彌補虧損、提列股息與公積金之後還有。
2. 員工全年都在工作。
3. 員工這一年沒有過失。

條文用的是「應給與」，所以公司結算有盈餘、員工全年在職又沒有過失時，不能把這一條當成不存在。但條文沒有規定金額、計算方式、發放日，也沒有說一定要叫「年終獎金」。

主管機關怎麼看這個空白？勞委會（勞動部前身）2010 年處理一件併購後的年終爭議時，新聞稿寫得很清楚：年終獎金的發放，應由勞資雙方協商約定，明訂於勞動契約、工作規則或團體協約中；公司要變更相關規定，應與勞方充分溝通協商。

也就是說，第 29 條是一條「有賺錢時不能一毛都不分」的底線，細節全部交給公司自己寫的規則。

最常見的誤會就出在這裡：很多人以為「勞基法規定年終至少一個月」。沒有這種規定。年終給一個月、兩個月還是一個紅包，法律都沒有限制，限制公司的，是公司自己白紙黑字寫過的東西。

年終獎金、勞基法第 29 條獎金、員工酬勞：三筆錢的法源不同

年底公司發的錢，可能來自三個不同的法源。名字很像，規則差很多：

比較	民間說的年終獎金	勞基法第 29 條的獎金或紅利	公司法的員工酬勞
法源	勞動契約、工作規則、團體協約、公司慣例	勞動基準法第 29 條	公司法第 235 條之 1（有限公司依第 110 條準用）
前提	法律沒有前提，看約定	年度結算有盈餘，扣完稅捐、虧損、股息、公積金	當年度有獲利；有累積虧損要先彌補
給誰	依約定	全年工作並無過失的勞工	章程規定的員工
給多少	依約定或公司決定	條文沒有規定	章程訂明的定額或比率
誰決定	依約定	條文沒規定，交給契約或工作規則	董事會特別決議，並報告股東會

公司法第 235 條之 1要求公司在章程寫明「以當年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞」，用股票或現金發，要董事三分之二以上出席、出席董事過半數同意。員工酬勞是公司法管的獲利分配，年終獎金是勞雇之間的約定，兩者可以同時存在，也可以只有其中一種。

小公司年底發的錢，多半是第一欄那一種：老闆看今年生意、看每個人的表現決定。下面幾節講的，都是這一種民間說的年終獎金。

年終獎金算不算工資：看有沒有事先講好金額，不看名稱

一般的年終獎金不算工資；但事先講好金額或月數、做滿就一定拿得到的年終，很可能被當成工資。

法條怎麼定義工資？勞動基準法第 2 條第 3 款：工資是「勞工因工作而獲得之報酬」，包括工資、薪金、各種計算方式給付的獎金、津貼，以及「其他任何名義之經常性給與」。

接著，勞基法施行細則第 10 條列了十一款「不算經常性給與」的東西，第 2 款就是獎金：年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

看到這裡，很多老闆會下結論：「年終獎金被列在不算工資那邊，所以不是薪水。」一般的年終獎金確實不算工資，但前提是它真的是「非經常性」的那一種。

勞動部判斷工資看的是實質，不是名字。勞動部網站整理的工資認定函釋裡，勞委會 85 年 2 月 10 日的函寫明：工資的重點在「勞工因工作而獲得之報酬」；「經常性給與」指的是非臨時起意、而且不是跟工作無關的給與。立法的用意，是防止雇主把工作報酬改用別的名稱發放。

同一頁還有幾則例子：

• 久任獎金：同樣列在施行細則第 10 條第 2 款，但勞委會 86 年 6 月 24 日的函說，如果不是一次發給，而是按月發給、構成工作報酬的一部分，就屬於工資，計算平均工資時要列入。
• 績效獎金：以勞工工作達成預定目標而發放的，屬於工資範疇（87 年 8 月 20 日函）。
• 團體獎金：如果是經常性按月發給、不是臨時性的，屬於工資（87 年 8 月 31 日函）。

名字只是一個包裝盒，裡面裝的東西才決定它是什麼。盒子上印著「年終獎金」，裡面如果是每年固定、事先講好、做滿就一定拿得到的錢，它看起來就是薪水的一部分。

三種常見的年終寫法，各自的風險

用這個角度回頭看自己公司的契約和工作規則，年終大致可以分成三種。這是自我檢查用的分法，不是法律條文上的分類，實際爭議由法院依個案事實判斷：

寫法	例子	比較接近	公司虧損時
寫死金額或月數	「年薪 14 個月」「每年保障年終 2 個月」	工資	仍要照約定發
寫了公式與條件	「依年度考核等第與部門業績達成率發放」	看條件：條件客觀、達成就一定拿得到的，偏向工資	照公式算，算出來是 0 就是 0
沒寫，每年公司決定	「年終獎金視公司營運狀況與個人表現另行決定」	恩惠性給與	公司可以決定不發或少發

拿兩家公司對照。A 公司的錄取通知寫「年薪 14 個月」，B 公司的工作規則寫「年終獎金視公司營運狀況與個人表現另行決定」。今年兩家都虧損。

B 公司今年決定不發，原則上站得住，因為它從來沒承諾過金額。A 公司就麻煩了：「年薪 14 個月」等於把那兩個月寫進了薪水，很難再用公司虧損當理由不發。

中間那一種最容易被忽略。公式寫得越客觀（例如「業績達成 100% 發一個月」），員工只要達標就一定拿得到，它就越像績效獎金那一類的工資；公式裡保留了「公司依營運狀況調整」的空間，才比較像獎勵。

日本與美國也用同一個判斷方式

「看有沒有事先講好」這個思路不是台灣特有的。日本厚生勞動省的勞務管理問答引用 1947 年 9 月 13 日的發基第 17 號通達：「賞与」（獎金）是定期或臨時、原則上依勞工勤務成績發給、金額事先沒有確定的給付；定期發給而且金額已經確定的，不論叫什麼名字，都不算賞与。

美國聯邦法規在計算加班費基數時，把「禮物性質」的聖誕節或特殊節日獎金排除在外，但 29 CFR 778.212 寫明：依工時、產量或效率計算的，就不再是禮物；依契約發放、員工有權利訴請給付的，也不是禮物。同一份法規的 778.211 還有一句：雇主事先承諾要發獎金，就等於放棄了裁量。

這兩個只是國外對照，用途也不同（日本講的是工資支付原則，美國講的是加班費基數），不是台灣的規定。但看得出各國抓的是同一個重點：公司一旦事先講好，這筆錢就不再是公司想給才給的禮物。

勞動事件法第 37 條：年終獎金不是工資，要由公司舉證

如果員工跟公司真的吵到法院，誰要證明那筆年終是不是工資？

勞動事件法第 37 條規定：勞工與雇主間關於工資的爭執，勞工只要證明那筆錢是本於勞動關係從雇主那裡拿到的，就推定為勞工因工作而獲得的報酬。

換成日常的話：員工只要拿出薪資單或匯款紀錄，證明「這是公司因為我在這裡工作給我的錢」，法院就先當它是工資。公司要主張「這是恩惠性的年終，不是工資」，得自己拿出證據推翻。

這對雇主有一個很實際的影響：平常就要留下「這筆錢是每年看營運決定」的紀錄。可以留的東西包括：

• 工作規則或員工手冊寫明「是否發放及金額由公司依營運狀況決定」。
• 每年的發放公告，寫明當年度的決定依據（例如營運結果、考核結果）。
• 不同年度、不同員工的金額，確實依那些依據有變動。

什麼都沒寫、每年又固定發兩個月，到時候很難說服法院它不是薪水。

年終獎金算不算平均工資：會連動資遣費與舊制退休金

「算不算工資」之所以重要，是因為很多金額都用「平均工資」當基數。年終被認定是工資，資遣費和舊制退休金都可能跟著變高。

依勞基法第 2 條第 4 款，平均工資是計算事由發生當日前六個月內所得工資總額，除以這段期間的總日數。它會用在：

• 資遣費：新制是勞工退休金條例第 12 條，每滿一年給二分之一個月平均工資，最高六個月；舊制年資適用勞基法第 17 條，每滿一年一個月。
• 舊制退休金：勞基法第 55 條的退休金基數，就是核准退休時一個月平均工資。

資遣費每滿一年給多少、上限幾個月，資遣要辦的三件事那一篇有整理。

一般的年終獎金不算工資，就不算進平均工資。但如果年終被認定是工資，又落在那六個月之內，平均工資就會被拉高。勞動部在特休未休工資的問答裡說明，判斷一筆報酬要不要列入平均工資，看的是它是不是在計算事由發生當日前六個月內因工作獲得，不是看哪一天發。

算一筆帳，數字只用來示範，僅供參考。假設員工月薪 4 萬元、新制年資 5 年，資遣費是 2.5 個月平均工資。六個月的工資總額原本是 24 萬元；如果有 4 萬元年終被認定是工資、而且算進這六個月，總額變成 28 萬元，平均工資和資遣費都跟著多了大約六分之一。要算進多少、怎麼分攤，由個案認定，不是公式能決定的。

年中離職能不能領年終獎金：勞基法只寫全年工作，其餘看約定

第 29 條講的是「全年工作並無過失之勞工」。年中才到職、或年中離職的員工，本來就不在第 29 條的範圍裡。年中離職的人能不能領、能領多少，法律沒有替公司決定，答案在契約與工作規則裡。

處理方式可以分三種情況：

1. 規則寫了按比例：照寫的算。例如「當年度在職未滿一年者，依在職月數比例發給」。
2. 規則寫了「發放日在職才發」：照條件處理，但下面兩個小節要注意。
3. 規則什麼都沒寫：恩惠性的年終，公司原則上可以決定；但如果年終是寫死月數的那種，又沒寫離職怎麼算，就是最容易吵起來的組合。

「發放日仍在職才發」的條款

這種條件可以設，但它只擋得住恩惠性的年終。

假設一家公司的工作規則寫「年終獎金於農曆年前發放，發放日仍在職者始得領取」。一位員工 9 月離職，年終 1 月才發。

如果這家的年終是每年看營運決定的恩惠性獎金，這種條件通常是公司可以自己設的。但如果年終其實是「年薪 14 個月」那種、已經接近薪水，再用發放日在職把人排除，等於扣掉員工已經做完的工作報酬，風險就高很多。條件可以設，但它擋不住一筆本質上是薪水的錢。

還有一點：依勞基法第 15 條，員工要終止不定期契約，要照年資提前預告。提離職之後的預告期間，員工仍然在職；發放日落在預告期間內，他就是在職員工。

在發放前資遣員工的風險

為了省年終而提前資遣，通常得不償失。

先講資遣本身。勞基法第 11 條列了五種可以預告終止契約的事由（歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更又無適當工作可安置、勞工確不能勝任），不是想資遣就能資遣，也要給預告與資遣費。

再講年終。民法第 101 條規定，因條件成就而受不利益的一方，如果用不正當行為阻止條件成就，視為條件已成就。

年終獎金不能拿來抵特休未休工資：勞基法第 38 條與勞動部的說法

年底常見的另一種做法：員工特休沒休完，公司說「年終多給一點，特休就不另外算了」。答案是不行。

勞基法第 38 條第 4 項規定，特休因年度終結或契約終止而沒休的日數，雇主應發給工資。勞動部的問答講得更直接：特休是勞基法課予雇主的法定義務，與雇主依民俗發給勞工年終獎金的福利性質不同，以年終獎金替代特休未休工資，已經違反勞動基準法。

加班費也一樣。延長工時的工資是勞基法第 24 條規定要另外加給的，年終發多少，跟加班費該付多少是兩筆帳，不能互抵。

主管機關在這裡把一般年終獎金形容成「依民俗發給的福利性質」，正好對上前面講的：沒有事先約定的年終，是公司給的福利，不是法律要求的薪資；也正因為它是福利，不能拿來抵法律要求的錢。

想調整或取消年終獎金：先跟員工溝通，工作規則要重新報核備

公司經營狀況變了，想把「保障兩個月」改成「看營運決定」，或乾脆取消，可以嗎？可以談，但不能單方面直接改。

前面提到的勞委會 2010 年新聞稿，處理的正是這種情況：兩家公司併購後，員工要求存續公司發放年終。主管機關說，事業單位如果要變更年終獎金發放的相關規定，應與勞方充分溝通協商；併購時，存續公司依企業併購法第 24 條要概括承受消滅公司的權利義務。

實際上要注意兩件事：

• 寫在勞動契約裡的，是雙方的約定，公司不能單方面改。要改，要跟員工談、取得同意。
• 寫在工作規則裡的，修改後要依勞基法第 70 條報主管機關核備、公開揭示（公司在桃園，就是送桃園市政府勞動局）；而且工作規則違反法令強制或禁止規定的無效，不能用工作規則去拿掉法律要求的東西。

改年終最好在年初、或發放規則公告前就談，不要等到發放前一個月才宣布。員工已經做了一整年、也期待了一整年，最後一刻才改，最容易變成勞資爭議。

工作規則三十人怎麼算、多久內要報核備，工作規則那一篇有整理。

年底決定年終前，雇主先做的四個檢查

很多爭議不是公司故意不給，而是老闆忘了自己以前寫過什麼。年底開會決定年終之前，先把這四樣東西攤開來：

1. 勞動契約與錄取通知：有沒有寫「年薪 N 個月」「保障年終」。職缺廣告上的「保障年薪」字樣，也可能被當成雙方約定的一部分，一併找出來。
2. 工作規則、員工手冊與歷年公告：年終那一條怎麼寫、有沒有發放條件、有沒有寫年中到職或離職怎麼算。
3. 過去幾年的發放紀錄：是不是每年都固定一樣的月數？每年固定、從不變動的年終，就算規則寫「視營運決定」，也可能被主張已經變成慣例。
4. 今年有異動的人：年中到職、年中離職、留職停薪、被資遣、要退休的員工各有幾位，他們適用哪一條規則。

四樣看完，再決定今年發不發、發多少，並把當年度的決定依據寫進發放公告。

年終獎金條款怎麼寫：勞動契約與工作規則各寫清楚六件事

勞基法施行細則第 7 條列了勞動契約應約定的事項，第 5 款就是「資遣費、退休金、其他津貼及獎金」；勞基法第 70 條要求三十人以上的公司訂工作規則，第 4 款是「津貼及獎金」。勞動契約還有哪些事項依法該約定，勞動契約那一篇有整理。

不管寫在哪裡，年終那一條最好把下面六件事講清楚：

要寫清楚的事	寫法舉例	沒寫的後果
是不是保障	「年終獎金非保障性給付，是否發放及金額由公司依營運狀況決定」	每年固定發，容易被當成約定好的薪資
金額怎麼來	「依年度考核等第，發給零至二個月本薪」	員工以去年的金額當基準
發放條件	「年度考核達乙等以上」「發放日仍在職」	被扣發的員工不知道為什麼
年中到職、離職怎麼算	「當年度在職未滿一年者，依在職月數比例發給」或「不發給」	最常吵的就是這一題
發放時間	「於次年農曆春節前發放」	員工以為過年前一定拿得到
怎麼變更	「變更前經勞資會議或員工代表討論」	一改就被說是單方面減薪

年終條款寫得越清楚，公司越有斟酌的空間；寫得越模糊，越容易被當成薪水。聽起來有點反直覺，道理其實很簡單：寫清楚「這是視營運決定的」，等於先把它的性質講明白；什麼都不寫、每年照發，反而讓人以為那是說好的。

反過來，如果公司本來就想用年終留住人、願意保障，那就大方寫成「保障」，並且接受它比較接近薪水、要算進平均工資的結果。兩種寫法都合法，要避免的是嘴上說保障、紙上又寫得模稜兩可。

年終獎金要扣稅嗎：發放那個月的扣繳與補充保費

要。年終是員工的薪資所得，發放那個月公司要處理兩件事：

• 所得稅扣繳：年終這類不是每月發的薪資，扣繳方式跟每月薪水不同，有自己的扣繳率與起扣點。
• 補充保費：員工個人的獎金全年累計超過當月投保金額 4 倍的部分，要扣員工那一份補充保費；公司自己那一份，發年終的那個月差額也會變大。

年終發得越多，那個月要多扣、多繳的也越多，發放前先讓會計試算一次。年終獎金怎麼扣繳、多少錢以下不用扣，薪資扣繳那一篇有整理。

年底要決定年終，最好先把契約、工作規則和去年的發放紀錄攤開來一起看。紅點商務中心整合合作的法律、會計資源，進駐企業在調整勞動契約、工作規則與年終條款時，可以就近一起討論。

常見問題