作者｜紅點商務中心 林鼎鈞律師・郭庭佑執行長
「試用期三個月，通過才算正式員工。」
這句話在職場上講了幾十年，但它跟現行的法律規定有一段距離。
《勞動基準法》與施行細則裡，現在沒有「試用期」的規定。
這不是「找不到」的推論。勞動部在官網的〈試用期之約定〉裡把這件事寫得很明確，而且給了時間與法源。
條文在民國 86 年就刪掉了
勞動部的說明是：
該細則已於 86 年 6 月 12 日修正發布刪除試用期間之規定。
也就是說，試用期本來確實規範在《勞動基準法施行細則》裡，但那條在民國 86 年就被刪除了。
⚠️ 注意
這件事影響的不只是「法條在哪裡」。 一個制度被寫進法律，通常代表它有特別的規則——例如比較短的預告期、比較低的門檻。試用期的條文被刪掉之後，那些「特別的規則」也就不存在了，剩下的只有一般的勞動契約規定。
刪掉之後怎麼辦：可以約定，但有一條底線
刪除不等於禁止。勞動部接著說明：
可由勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下自由約定。
| 現況 | 說明 |
|---|---|
| 可以約定試用期嗎 | 可以，勞資雙方自由約定 |
| 依據什麼 | 工作特性 |
| 底線是什麼 | 不違背契約誠信原則 |
💡 小提醒
「依工作特性」這四個字值得注意——它暗示試用期的長度應該跟工作本身的性質有關係，而不是每一個職位都套同一個數字。 一個需要長時間累積才看得出成果的職務，跟一個上手快的職務，合理的觀察期本來就不一樣。
最關鍵的一句：權益與一般受僱勞工並無不同
如果這篇只能記住一句話，是這一句。勞動部原文：
勞工於試用期間之相關勞動權益，與一般受僱勞工並無不同。
沒有「試用期版本的勞基法」。
這句話往下展開就是：
- 工資、工時、加班費、休假——一樣適用
- 勞保、健保、勞退——一樣要辦
- 終止契約的規定——一樣適用
⚠️ 注意
實務上最大的誤解就在這裡：很多公司把試用期理解成「這段期間雙方都可以隨時說不」。法律上不是這樣。 「試用」是雙方對觀察期的約定，不是對法定權利義務的減免。
試用期滿不適任，不能直接請人走
那如果試用期滿，考核真的不適任呢？
勞動部的說明也寫了：
雇主須依第 11 條規定終止勞動契約，並依法預告及給付資遣費。
而終止勞動契約本身，仍須符合第 11 條、第 12 條或第 13 條但書規定情事之一。
| 事項 | 試用期滿不適任時 |
|---|---|
| 終止事由 | 仍須符合 §11、§12 或 §13 但書之情事 |
| 預告 | 依法預告 |
| 資遣費 | 應給付 |
💡 小提醒
預告期間與資遣費的計算方式，跟一般的資遣沒有兩樣——依年資決定預告天數，並依法計給資遣費。這部分的細節在另一篇〈資遣預告期間〉裡有完整說明，這裡不重複。 重點只有一個：「還在試用期」不是一個可以略過這些程序的理由。
第一天就要做的三件事
既然權益與一般受僱勞工無異，那從到職第一天起，有三件事就要做。
一、勞保：到職當日通知
《勞工保險條例》第 11 條：
各投保單位應於其所屬勞工到職⋯⋯之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。 但投保單位非於勞工到職⋯⋯之當日列表通知保險人者，除依本條例第七十二條規定處罰外，其保險效力之開始，均自通知之翌日起算。
⚠️ 注意
但書那一段是實務上真正的風險：沒有在到職當日通知，保險效力不是「補追溯回去」，而是從通知的翌日才開始。 中間那段空窗期如果發生事故，就沒有保險——罰鍰是一回事，這個缺口才是重點。
二、勞退：不得低於工資的 6%
《勞工退休金條例》第 14 條第 1 項：
雇主應為⋯⋯勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。
條文沒有「試用期間得暫緩」這種例外。
三、健保：投保單位的加保義務同步處理
（健保的投保規定另有專法，實務上與勞保一併於到職時辦理。）
年資從到職算，特休也一樣
「試用期不算年資、轉正才開始算」——這個說法沒有法律依據。
《勞動基準法》第 38 條第 1 項的起算方式是「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間」：
| 繼續工作期間 | 特別休假 |
|---|---|
| 六個月以上一年未滿 | 三日 |
| 一年以上二年未滿 | 七日 |
| 二年以上三年未滿 | 十日 |
| 三年以上五年未滿 | 每年十四日 |
| 五年以上十年未滿 | 每年十五日 |
| 十年以上 | 每一年加給一日，加至三十日為止 |
⚠️ 注意
條文寫的是「繼續工作」，不是「轉正後繼續工作」。所以一個三個月試用期的員工，到職滿六個月時就符合第一款，有三日特休。 第 38 條還有一項對雇主很重要的規定（第 6 項）：勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。舉證責任在雇主這一邊——這也是為什麼到職日、年資與特休紀錄要留好。
一張表整理完
| 項目 | 現況 |
|---|---|
| 法律地位 | 《勞動基準法施行細則》原有規定，已於 86 年 6 月 12 日刪除 |
| 可否約定 | 可，由勞資雙方依工作特性、在不違背契約誠信原則下自由約定 |
| 勞動權益 | 與一般受僱勞工並無不同 |
| 終止契約 | 仍須符合 §11、§12 或 §13 但書之情事；須依法預告及給付資遣費 |
| 勞保 | 到職當日列表通知；逾期者保險效力自通知之翌日起算，另依 §72 處罰 |
| 勞退 | 雇主負擔提繳不得低於每月工資 6% |
| 年資與特休 | 依「繼續工作」期間計算；六個月以上一年未滿者三日 |
| 舉證責任 | 勞工主張特休權利時，雇主認為權利不存在者應負舉證責任 |
一句話：試用期是雙方對觀察期的約定，不是對法定權利義務的減免。
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FAQ 常見問題
勞基法有規定試用期嗎
沒有。依勞動部〈試用期之約定〉的說明，試用期原規範於《勞動基準法施行細則》，該細則已於 86 年 6 月 12 日修正發布刪除試用期間之規定。刪除後「可由勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下自由約定」。所以試用期現在是一個契約約定，不是法律制度——它沒有任何專屬的特別規則。
試用期間員工的權益跟正職一樣嗎
一樣。勞動部明文：「勞工於試用期間之相關勞動權益，與一般受僱勞工並無不同」。也就是沒有「試用期版本的勞基法」——工資、工時、加班費、休假、勞保、健保、勞退、終止契約的規定，全部一體適用。「試用」是雙方對觀察期的約定，不是對法定權利義務的減免。
試用期不適任可以直接請他走嗎
不行。依勞動部說明，終止勞動契約仍須符合第 11 條、第 12 條或第 13 條但書規定情事之一；試用期滿經考核不適任者，雇主須依第 11 條規定終止勞動契約，並依法預告及給付資遣費。預告期間與資遣費的計算跟一般資遣沒有兩樣——「還在試用期」不是可以略過這些程序的理由。
試用期要保勞保嗎
要，而且要在到職當日辦。依《勞工保險條例》第 11 條，投保單位應於勞工到職之當日，列表通知保險人；但非於到職當日通知者，除依第 72 條規定處罰外，其保險效力之開始自通知之翌日起算。這一段但書是實務上真正的風險：保險效力不會追溯，中間的空窗期若發生事故就沒有保障。另依《勞工退休金條例》第 14 條第 1 項，雇主負擔提繳之退休金不得低於勞工每月工資 6%，條文沒有試用期間得暫緩的例外。
試用期算不算年資
算。《勞動基準法》第 38 條第 1 項的起算方式是「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間」——條文寫的是「繼續工作」，不是「轉正後繼續工作」。所以三個月試用期的員工，到職滿六個月時就符合第 1 款，有三日特別休假。「試用期不算年資、轉正才開始算」的說法沒有法律依據。
試用期可以約定多久
法律沒有規定長度。勞動部的說明是由勞資雙方依工作特性、在不違背契約誠信原則下自由約定。「依工作特性」暗示長度應與工作本身的性質有關——需要長時間才看得出成果的職務，與上手較快的職務，合理的觀察期本來就不同，不宜每個職位都套同一個數字。約定是否合理，涉及個案判斷，建議洽詢勞動主管機關或專業人士確認。
參考資料
- 勞動部 —〈試用期之約定〉 https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28296/28340/28342/28356/
- 全國法規資料庫 —《勞工保險條例》第 11 條（到職當日通知） https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0050001&flno=11
- 全國法規資料庫 —《勞工退休金條例》第 14 條（提繳率） https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030020&flno=14
- 全國法規資料庫 —《勞動基準法》第 38 條（特別休假） https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&flno=38
ℹ️ 關於本文
本文引用的說明與條文以查閱當日（2026 年 9 月 13 日）的公開版本為準，相關法規與主管機關見解可能更新，實際請以勞動部與全國法規資料庫的最新公告為準。文中「勞動法規未規定試用期」的依據是勞動部官網〈試用期之約定〉的明文說明（含刪除日期與法源），不是查詢未果的推論。健保的投保規定另有專法，本文僅就實務上與勞保一併辦理的時點提及，未展開其規定。本文亦未涵蓋試用期延長、試用期間考核紀錄的作法，以及約定長度是否合理的個案判斷。本文屬一般性經驗說明，不構成個案的法律意見；涉及實際的契約約定、考核與終止時，建議洽詢勞動主管機關或專業人士確認。
林鼎鈞律師｜紅點商務中心創辦人・立勤國際法律事務所桃園所主持律師
現為立勤國際法律事務所主持律師暨桃園所所長，曾任國際青年商會中華民國總會第71屆總會長、桃園律師公會副秘書長；並創辦紅點商務中心與RED SPACE，整合法律、會計與創業輔導資源，長期協助新創與中小企業處理從公司治理、股權合約到商業糾紛等各類經營難題。
郭庭佑｜紅點商務中心執行長
現任紅點商務中心與RED SPACE執行長，實際負責兩地商務空間的日常營運、進駐企業服務與活動場地規劃。專精借址登記與辦公空間租賃規劃，並負責桃園三館（藝文館、點空間、經國館）的整體營運。
