調動五原則：公司搬遷員工能拒絕嗎？交通補貼怎麼給、拒絕後怎麼辦

作者｜紅點商務中心　林鼎鈞律師・郭庭佑執行長

辦公室租約快到期，老闆找到一間更大、租金也比較划算的新辦公室，只是要從台北搬到桃園。公告貼出去的隔天，行政就收到三個人來問：「我住新店，以後每天要多一個多小時，可以不去嗎？」

公司要搬，員工跟著換地方上班，在法律上就是一次「調動」。調動要先過勞動契約這一關，再同時符合勞動基準法第 10 條之 1 的五款，也就是常聽到的調動五原則。這篇用公司搬遷、換據點的情境，把五款一條一條拆開：多遠算過遠、交通補貼或住宿怎麼給、員工拒絕之後公司跟員工各能怎麼做，最後附一張搬遷前的檢查順序。

調動五原則的內容：先看勞動契約，再看勞基法第 10 條之 1 五款

勞動基準法第 10 條之 1 規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約的約定，並應符合下列原則：

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

判斷一次調動合不合法，先看勞動契約，再看這五款，而且五款要同時符合，不是過三款就好。調職、調派、換據點，說法不同，套的都是這一條。

這些原則不是新東西。內政部 1985 年就用函釋整理過調動的原則，2015 年 12 月 16 日修法才正式寫進條文。勞動部當年說明修法時提到，部分企業會藉由調動逼迫員工離職，或讓調動後的勞動條件大幅降低。也就是說，第 10 條之 1 防的就是「拿調動當趕人的工具」。

原則	白話	公司搬遷時怎麼看
一、經營必要、沒有不當動機	調動要有正當的營運理由	租約到期、整併據點、擴大空間都算；藉搬遷逼特定員工走就不算
二、工資與勞動條件不變差	薪水、津貼、工時不能因此變差	原本的津貼被拿掉、工時被拉長，都要檢查
三、做得來	新工作是他能勝任的	多半是同一份工作換地方，問題比較少
四、過遠要協助	通勤變遠，公司要幫忙	搬遷爭議最集中在這一款
五、顧到家庭生活	要考慮他的家庭狀況	要接送小孩、照顧家人的員工要個別談

公司搬遷算不算調動：工作地點換了就是，換到另一家公司要員工同意

員工的工作地點因為公司搬家而改變，就是調動，要照第 10 條之 1 處理。

勞動契約本來就要約定工作地點。勞動基準法施行細則第 7 條列出勞動契約應約定的事項，第一款就是「工作場所及應從事之工作」。勞動部的問答也說明，工作場所應由勞雇雙方在勞動契約中約定，變更也應經雙方同意；雇主調動除了不能違反契約，還要符合五款原則。勞動契約要約定哪些事、定期與不定期怎麼分，勞動契約那一篇有整理。

所以第一步，是把每個人的契約拿出來看工作地點怎麼寫：

• 寫死一個地址：搬到別的縣市，等於變更契約內容，原則上要員工同意。
• 寫「公司指定的工作地點」或列出可能的據點：公司有調動的依據，但仍然要過五款原則。
• 沒寫：實務上會從錄取時的說法、一直以來在哪裡上班去推，爭議最多。

契約寫得越清楚，搬遷時吵架的機會越少。新進員工的契約，可以寫明「甲方在桃園市、新北市的營業據點」這類範圍，讓雙方一開始就知道可能會去哪裡；寫了範圍，五款原則照樣要過。

另一種情況常被混在一起：新據點其實是關係企業或子公司，員工要換到另一家公司上班。勞動部問答整理的內政部 1985 年函釋認為，雇主未經勞工同意，把勞工調到他公司工作，屬於勞基法第 14 條第 1 項第 6 款的情形。換雇主不是調動，一定要員工同意。

調動地點過遠怎麼判斷：沒有公里數，看每一位員工的通勤多了多少

「過遠」沒有公里數門檻。勞動部〈調動工作之五原則〉說明，「過遠」與「必要之協助」法無明文，因為每個勞工的居住地點與交通環境都不一樣；實務上多半看勞工有沒有因為工作地點變更，增加相當的通勤時間、距離與通勤費用，再看雇主有沒有發通勤補貼、住宿費用或安排交通車，綜合判斷。

同一次搬遷，對甲可能不算遠，對乙可能就是過遠，判斷的單位是每一位員工，不是公司搬了幾公里。

假設一家公司從桃園區搬到中壢區：

• 員工 A 住中壢，通勤反而變短，沒有過遠的問題。
• 員工 B 住桃園區、騎機車上班，換成要多一段車程，時間與油錢都增加。
• 員工 C 住台北、原本搭車到桃園區，搬到中壢要再轉車，每天多出一大段時間。

公司如果從台北搬到桃園，情況反過來，住台北、新北的員工都會受影響。打個比方，搬遷像把整班學生的教室換到另一棟大樓：住隔壁的同學沒差，住對面山頭的同學每天要多走一段山路，學校不能只回一句「教室只是換棟樓」。

有一個公開的例子可以參考。監察院一份調查報告處理過中華郵政新營郵局整併到臺南郵局的案子，兩局相距超過 40 公里，被調動的員工請求交通補助。40 公里是那個案子的事實，不是法定門檻；真正被監察院點出來的，是雇主拒絕之後也沒有提出任何替代方案。

必要之協助有哪些：交通補貼、交通車、住宿、上下班時間與部分遠距

必要之協助沒有固定清單。勞動部舉的是通勤補貼、住宿費用與交通車；監察院那份報告整理的實務見解，還包括補償持續增加的通勤成本、住宿津貼、生活津貼、安家費與延後上班。公司可以依員工的狀況組合：

協助方式	適合誰	要注意
交通補貼	通勤費用明顯增加的人	補貼的期間、計算方式要寫清楚
交通車、接駁	同一區域住了很多人	班次要配合上下班時間
住宿或租屋補貼	遠到每天往返不實際的人	寫明期間與條件
調整上下班時間	通勤多一段、又要接送家人的人	工時總數不能因此變長
部分時間在家工作	工作性質可以遠距的人	出勤、工時、加班怎麼記要書面約定
原區域保留小據點	同一區住了好幾位同事	誰去哪裡、哪幾天要寫清楚

協助的時間點跟內容一樣重要。監察院那份報告引述新北地方法院 106 年度勞簡上字第 20 號判決的見解：協助方式應該在調動之前的適當時期主動提出，讓勞工能預作準備；雇主沒在調動前提出具體內容、讓勞工無從評估要不要接受，難認已提供必要之協助。協助要在搬遷前、用書面、講具體，不是等員工抱怨才補。

在新營郵局那個案子，郵局以「交通費不屬於公差、不適用差旅費規定」拒絕補助，之後也沒有和員工商量交通費以外的替代方案，監察院認為這樣「恐有刻意誤用法規以推諉雇主責任之虞」。

交通補貼還有一個少有人提的問題：它算不算工資？勞動基準法施行細則第 10 條把差旅費、差旅津貼排除在經常性給與之外，但每個月固定發的交通補助是否屬於工資，勞動部回覆監察院時表示學界、行政及司法機關見解不同。比較穩的做法，是把它寫成「因搬遷而發的通勤協助」，寫明目的、期間與條件；一旦當成固定薪資項目每月發，日後要拿掉，就可能被主張是不利變更。

改成部分時間在家工作，出勤與加班要怎麼約定，混合辦公的辦公室怎麼配那一篇有寫契約要補哪些條文。

給了交通補貼，也不代表調動就一定合法。它只回答了第四款，其他四款還是要一起看。

調動五原則的另外三款：薪水不能變少、工作做得來、顧到員工家庭

搬遷的理由通常是正當的營運需要，第一款多半沒問題。但如果整間公司沒搬，只有某一位員工被「調」到很遠的據點，就要小心不當動機的問題。

第二款看工資與勞動條件。原本有的津貼、加給，搬遷後不能就這樣拿掉；上下班時間因為搬遷而改變，也要確認工時總數與排班方式沒有變差。薪資結構不變，是搬遷時最基本的一條。

第三款在搬遷時比較少出問題，因為多半是同一份工作換地點。但如果公司趁搬遷順便改組，讓業務改做倉管，就要回頭看他做不做得來。

第五款看員工與家庭的生活。要每天接送小孩、照顧長輩的員工，通勤一拉長，家裡的安排就整個被打亂。搬遷前先個別問員工有沒有這類困難，比事後被主張違反第五款便宜得多。勞動部在 2026 年 1 月更新的〈在職勞工權益保障事項〉也把順序寫得很清楚：雇主要先了解勞工對調動有沒有交通、住宿等困難並提供協助，勞雇先協商，再確認是否符合五原則，有爭議可以申請勞資爭議調解。

日本與英國怎麼處理公司搬遷的調動：思路相近，台灣把家庭寫進條文

國外的做法只能當對照，不代表台灣的規定，但可以幫忙看懂五原則在想什麼。

日本沒有一條把調動原則逐款列出來的條文，主要靠判例。厚生勞動省整理的日本最高法院 1986 年東亞油漆事件，判斷轉勤命令是否濫用，看三件事：有沒有業務上的必要、是不是出於其他不當的動機目的、會不會讓勞工承受明顯超過通常應忍受程度的不利益。同一頁也整理了雀巢日本事件：公司把姬路工廠的一個部門移到茨城的工廠，兩位員工因為要照顧家人，大阪高等法院 2006 年認為不利益太大，調動命令無效。公司整個部門搬家，員工的家庭狀況一樣可能讓調動不成立，這一點台灣與日本的思路很接近。

日本另外從 2024 年 4 月起，要求簽勞動契約時就明示「就業場所的變更範圍」，也就是一開始就寫清楚以後可能被調去哪裡。台灣沒有這樣的規定，但「契約先寫清楚據點範圍」在台灣一樣用得上，是搬遷前最便宜的預防。

英國政府的說明則是看契約有沒有 mobility clause（調動條款）：有的話，員工原則上要跟著搬，除非能證明要求不合理；沒有的話，員工可以選擇不搬，雇主可能改走裁員。台灣的結構不一樣，第 11 條並沒有「搬遷」這個資遣事由，下面會講。

員工拒絕調動之後：合法調動要到任，違法調動可以終止並請求資遣費

員工拒絕之後怎麼走，要看這次調動合不合法。

調動合法時，員工有到新地點上班的義務。員工不去上班，公司可能主張曠工；勞基法第 12 條第 1 項第 6 款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日，雇主可以不經預告終止契約，也不用給資遣費。但這條路的前提是調動本身合法；萬一事後被認定調動違法，公司用曠工終止也跟著站不住。

調動違法時，員工可以拒絕；也可以依勞基法第 14 條第 1 項第 6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」不經預告終止契約，並請求資遣費。期限要注意：勞動部〈勞動契約之終止〉提醒，第 14 條的終止權原則上要在知悉情形之日起 30 日內行使，第 6 款的情形，可以從知悉損害結果之日起算 30 日。

資遣費怎麼算？適用勞退新制的年資，依勞工退休金條例第 12 條，每滿一年給二分之一個月的平均工資，未滿一年按比例，最高六個月，終止後 30 日內發給。另外要知道，第 14 條第 4 項只準用資遣費的規定，員工依第 14 條自己終止，能請的是資遣費，不包括預告工資。

算一筆帳（數字只用來示範算法）：員工年資 3 年、平均工資 4 萬元，新制資遣費是 3 年 × 0.5 個月 × 4 萬元＝6 萬元。對公司來說，這筆錢可以跟「補足交通協助一段時間」的成本放在一起比，再決定怎麼談。

離職之後的失業給付，就業保險法第 11 條第 3 項定義的非自願離職，同時列了「投保單位關廠、遷廠」與「勞基法第 14 條」等情形；申請時要附離職證明，上面要寫離職原因。離職原因寫錯，員工領失業給付就會卡住，所以雙方談好之後，離職證明要照實寫。

雙方還在爭的時候，可以向勞務提供地的地方勞工主管機關申請調解。員工也可以到法院提起確認調動無效或回復原職的訴訟，依勞動事件法第 50 條聲請法院先讓他照原來的工作繼續上班。

情況	員工可以怎麼做	公司可以怎麼做
調動合法、協助到位	到新地點上班	員工無故不到任，可能依第 12 條處理，但要先確認自己站得住
調動違法或協助不足	拒絕；或 30 日內依第 14 條終止並請求資遣費	補足協助、重新談；不能逼員工自請離職
雙方還在爭	申請調解；或起訴並聲請照原工作繼續僱用	出席調解、提出書面方案
雙方同意分開	合意終止，約定給付內容	書面寫清楚，離職原因照實寫

公司搬遷能不能直接資遣不想去的員工：搬遷不在第 11 條的事由裡

不能只因為搬遷就資遣。勞基法第 11 條列了五種雇主可以預告終止契約的情形：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更且有減少勞工必要又無適當工作可供安置、勞工對工作確不能勝任。「公司搬家」不在這五種裡面。

如果搬遷同時伴隨業務緊縮，或某個職位在新地點已經不存在，要個別看是否符合第 11 條；勞動部也提醒，即使有第 11 條的情事，仍要符合解僱最後手段原則，例如先考慮調動其他職務。真的依第 11 條資遣，就要預告、給資遣費、做資遣通報，三件事的期限資遣要辦三件事那一篇有整理。

勞動部另外提醒，雇主不得用強迫或其他不利對待的手段，要求勞工同意自請離職。雙方真的談不攏，協商合意終止可以，但要白紙黑字寫清楚。

錢的風險在哪裡？勞基法第 79 條的罰鍰條文列了很多條，裡面沒有第 10 條之 1，違法調動本身沒有對應的行政罰鍰；但該給的資遣費沒有依標準或期限給，勞工退休金條例第 45 條之 1 可以處 30 萬到 150 萬元罰鍰，並限期給付。

跟桃園有關的例子，最近就有一個。根據中央社 2025 年 11 月 17 日報導，瓦城集團把新北中和的工廠遷到桃園中壢，部分員工認為通勤負擔太重，要求資遣費與非自願離職證明，新北市勞工局已受理勞資爭議調解，並表示若涉及違法調動又未依法給付資遣費，可以開罰並公布名稱；公司則表示從 2025 年 8 月起已多次說明遷廠規劃與協助措施。這件事後來怎麼收尾，目前沒有看到公開的後續報導。

公司搬遷前的調動檢查順序：從員工通勤盤點到地址變更登記

把前面幾節排成順序，搬遷前大約要做這幾件事。協助方案要排在搬遷之前，不是搬完才補。

順序	要做的事	用來判斷什麼
1	把每位員工的勞動契約拿出來，看工作地點怎麼寫	能不能調、要不要同意
2	盤點每個人現在與搬遷後的通勤方式、時間、費用	第四款過遠
3	個別了解家庭狀況與困難	第五款
4	擬好協助方案，書面、具體、在搬遷前提出	第四款必要之協助
5	一對一溝通，記錄每個人的回覆	之後有爭議時舉證
6	對不同意的人另外談，必要時申請調解	避免直接走到終止
7	搬遷後辦地址變更登記與勞健保投保單位地址	登記與期限

第 2 步做得越細，第 4 步的協助就越能對準需要的人，不必整間公司一起發。

搬完之後的登記，登記機關、國稅局、勞保局、健保署各有期限，公司地址變更那一篇有整理。

如果新據點離一部分同事真的太遠，也可以考慮在原區域保留一個小據點或會議室，讓這些人部分時間就近上班。紅點商務中心在桃園有三館的月租辦公室與會議室，搬遷前可以先到現場看看，再決定要搬多少人、留多少人。

常見問題